Zarządzanie zmianą w ludziach

Nadrzędnym zadaniem każdego menedżera powinna być istotna poprawa wyników ekonomicznych firmy przy optymalnym wykorzystaniu posiadanych przez nią zasobów. Tak nas rozliczają – z wyników, zwykle potwierdzanych przez odpowiednie wskaźniki KPI. Niby sprawa jest jasna, tylko w rzeczywistości nieograniczony dostęp sprowadza się często do zarzadzania wyłącznie personelem. Teoretycy powiedzą, że doskonała wiadomość bo w 80% od niego zależy powodzenie wszelkich działań. Praktycy wiedzą jednak, że zaszczepienie takich zmian w ludziach, aby ich wysiłek przekuć na sukces firmy to bolesna rzeczywistość

Musimy jasno sobie powiedzieć, że cel jaki przyświeca nam, zarządowi czy właścicielom firmy jest zwykle zupełnie inny dla wielu pracowników. Napotykamy na opór wobec planowanych zmian i często nie rozumiemy dlaczego inni nie chcą podążać z nami ku „świetlanej przyszłości”. Patrząc na sytuację z naszej perspektywy nigdy tego nie zrozumiemy. Jeżeli jednak odrzucimy narastającą w nas frustrację powinniśmy dostrzec, że to co nam wydaje się dobre, wcale nie musi być dobre dla tych, których ta zmiana namacalnie dotyczy. Stąd już tylko krok do obawy o własną przyszłość i aktywne przeciwstawianie się zmianom. Jak zatem skutecznie wprowadzić zmianę i pokonać opór?   

Przede wszystkim należy ustalić źródło sprzeciwu wobec wprowadzanej zmiany. Może to zwykły strach, obawa przed nieznanym, może to brak zaufania lub zrozumienia celu działań, a może zwykły egoizm. We wszystkich przypadkach poza egoizmem należy z ludźmi rozmawiać zadając pytania otwarte, aby zrozumieć ich punkt widzenia, ich obawy przed nową sytuacją i wprowadzanymi zmianami. Może zwyczajnie potrzebują lidera, który rozwieje ich obawy oraz poprowadzi ku nieznanemu. W przyjazny lecz zdecydowany sposób przekażmy im dlaczego chcemy wprowadzać zmiany, co planujemy zmienić oraz jak zamierzamy tego dokonać. Dodając jak widzimy ich rolę w procesie zmian i pozycję w nowej organizacji możemy przekuć ich opór w energię we wprowadzaniu zmian oraz wzbudzić w nich twórcze zaangażowanie. Pamiętajmy jednak, aby komunikować w prosty i zrozumiały sposób, wymagać realizacji ustaleń oraz dotrzymywać danych obietnic.

W kwestii egoizmu pracowników jest zdecydowanie trudniej gdyż utrata posiadanych wpływów, przywilejów, pozycji zawodowej czy towarzyskiej to często więcej niż sama zmiana dotychczasowych zasad. Ma ona charakter osobisty i często wiąże się z kompleksami. Tutaj bunt przeciwko zmianom jest ogromny i jedynie praca nad zmianą perspektywy z „ja” na „my” może pomóc. W niektórych można wzbudzić poczucie wartości i dać szansę rozwoju osobistego, ale z doświadczenia wiem, że zawsze trafimy na tych wiecznie niezadowolonych. Wówczas, choć to brutalne, trzeba ich zwolnić. Nie wypłyniemy na ocean ciągnąć kotwicę po dnie. Jeżeli zastosujemy jasne reguły gry to pozostali także zaakceptują tę decyzję.

Zarządzanie zmianą w ludziach to proces, który wymaga wiedzy i doświadczenia, a także empatii lub tzw. inteligencji emocjonalnej. Pocieszające jest to, że w przypadku nawet drobnych sukcesów budujemy zaangażowanie oraz utrwalamy zmiany w samych ludziach. Każdy przecież wie, ze sukces ma wielu ojców, a każdy lubi grać w zwycięskiej drużynie.